수습기간이라고 해서 사용자가 언제든 구두로 근로관계를 끝낼 수 있는 것은 아닙니다. 해고에는 정당한 이유가 필요하고, 근로기준법이 적용되는 사업장에서는 해고 사유와 시기를 서면으로 알려야 합니다. 다만 해고예고와 서면통지는 서로 다른 제도이므로 구분해야 합니다.
해고 사유와 시기는 서면으로
사용자가 근로자를 해고할 때는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 말로만 해고를 알리거나 문자로 출근하지 말라고 하면서 구체적인 사유와 시기를 밝히지 않았다면, 서면통지 요건을 충족했는지 다툼이 생길 수 있습니다. 통지서에는 업무능력이나 근무태도 문제처럼 실제 해고 사유를 알아볼 수 있도록 적어야 합니다. 해고 사유가 정당한지는 수습기간이라는 이유만으로 자동 결정되지 않습니다. 업무 적합성 평가 기준, 개선 기회 제공 여부, 평가 내용 등을 함께 살펴야 합니다.
해고예고와는 별개로 판단
계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 사용자는 원칙적으로 30일 전 해고예고를 하지 않아도 됩니다. 그러나 이 예외가 해고 사유와 시기를 서면으로 알려야 하는 의무까지 없애는 것은 아닙니다. 반대로 수습기간이 끝나면서 약정한 기간제 계약이 만료되는 경우는 계약 내용과 종료 경위에 따라 해고와 다르게 판단될 수 있습니다. 계약서의 기간 및 수습 조항, 평가 결과, 해고 통지서와 문자 등을 보관해 두면 사실관계를 확인하는 데 도움이 됩니다.
자주 묻는 질문
수습 2개월 차에 해고되면 30일 전에 알려야 하나요?
계속 근로기간이 3개월 미만이면 해고예고 의무가 면제될 수 있습니다. 다만 해고 사유와 시기의 서면통지 의무는 별도로 살펴야 합니다.
수습기간이 끝나면 회사가 꼭 정식 채용해야 하나요?
수습이라는 명칭만으로 정식 채용이 보장되는 것은 아닙니다. 계약서에 정한 기간과 종료 조건, 실제 근로관계 및 회사의 통지 내용을 확인해야 합니다.